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2019下半年寧夏三級人力資源《專業技能》真題及答案

來源:233網校 2019年11月18日

2019下半年寧夏三級人力資源管理師考試時間定為11月16日,其中《專業技能》科目考試時間定為上午10:30-12:30。以下為2019下半年寧夏三級人力資源管理師《專業技能》考試真題及答案!

2019下半年寧夏三級人力資源管理師《專業技能》真題及答案(網友回憶 更新部分)

簡答題:

一、績效合同的內容

績效合同沒有固定的流程和格式,它一般包括以下內容。

1.受約人信息。即被考評對象的基本信息,包括員工的姓名、職位所在部門等。

2.發約人信息。發約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權的副職)擔任。

3.合同期限。規定了績效合同生效到截止時間,一般而言為一個績效管理周期。

4.計劃內容。主要是績效指標、考評權重、考評標準等,用于衡量被考評員工的重要工作成果,是績效合同的主要組成部分。

5.考評意見。在績效考評完成之后,由發約人根據受約人的實際表現填寫,用于分析績效完成的亮點與不足,以達到績效提升和改進的目的。

6.簽字確認。績效合同需要由發約人和受約人雙方簽字確認后方可生效,因此績效合同的最后部分要留出相應的空間,以供簽字使用。

二、薪酬體系設計準備階段有哪些工作?

薪酬體系設計的前期準備工作:

1.明確企業的價值觀和經營理念

2.明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求

3.掌握企業生產經營特點和員工特點

4.掌握企業的財務狀況

5.明確掌握企業勞動力供給與需求關系

6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況

計算題:

某機床車間為完成生產任務需開動30臺設備,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人看管3臺,工人的出勤率是95%,求該工種定員人數為。

定員人數=(30×2)÷(3*0.95)=21.0526≈22(人)

案例分析題:

案例一:某公司,實行績效考核,對銷售人員采用目標管理法,對管理人員采用。。。。對但員工反映考核指標過高或過低……公司開展績效考核改進培訓……

1、目標管理法的概念和優缺點

答:

概念:目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標,個人的目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定,并與它們盡可能一致。

優缺點:目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容,結果易于觀測,所以很少出現評價失誤,也適合對員工提供建議,進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提高,增強了責任心和事業心。但是,目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標,因此,難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據。

2、結果導向性的考評方法的重點

結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎,考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。

3、勞動定額法的五個基本環節

勞動定額法在貫徹實施過程中,包括五個基本環節,即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統計和定額修訂,這五個階段的循環往復,使勞動定額的水平不斷提升,從而也促進員工的勞動生產率水平不斷提高。

4、績效改進的方法和策略

(一)分析工作績效的差距和原因

1.分析工作績效的差距。在對員工績效進行考評時,不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價,分析其工作行為、工作結果,以及計劃目標實現的程度,還要找出其工作績效的差距和不足,具體有以下三種方法。

(1)目標比較法。(2)水平比較法。(3)橫向比較法。

2.查明產生差距的原因。在找出員工工作績效的差距之后,各級主管還應當會同被考評者,一起查找和分析產生這些績效差距和不足的真正原因,因為績效管理的目標是要不斷地改進工作,提高組織與員工的業績水平。

(二)制定改進工作績效的策略

在查明績效存在的差距以及產生的原因之后,在新一輪績效管理期內,可從組織的實際情況出發,制定并采取以下策略,促進工作績效的改進與提高。

1.預防性策略與制止性策略。

2.正向激勵策略與負向激勵策略。

3.組織變革策略與人事調整策略。

案例二:某公司提倡員工開拓思想,為公司的發展提出建設性建議,并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見,讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此,人力資源部臨時決定,私下對小芳進行了表揚,并給小芳1000元以做獎勵,小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心,反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說,造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。

1、問小芳為什么感到心寒?

公司并未達成之前所給與的“嘉獎”的承諾,公司的私下表揚的行為,顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣,嚴重打擊了小芳的積極性。

2、特殊貢獻獎的設計,在設計特殊貢獻獎時注意的事項

答:

在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項:

(1)制定標準時要有可操作性,即內容可以測量。例如,增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?

(2)為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬~500萬元為一檔,500萬~1000萬元為一檔,1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下,該員工卻完成時才能獲獎。

(4)受獎人數較少,金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳,使受獎人和其他人均受到鼓勵。

3、獎金制度的制定程序

答:

(1)按照企業經營計劃的實際完成情祝確定獎金總額。

(2)根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。

(3)確定獎金發放對象及范圍。

(4)確定個人獎金計算辦法。

案例三:NG公司原先為總經理統一領導的結構模式,因公司業務發展,人員增多,出現了很多問題,大家得不到日常工作的回應,需要及時處理的重大決策事件被耽誤了,不能靈活適應外部市場的變化,經營效率下降,問題多并且復雜,現在總經理進行組織調整,將公司劃分成幾個半自主的分公司,并給那個分公司安排了經理,設置了職能監督部門,并分配各經理相應的職權,它進行監督。結合案例分析該公司組織結構調整的特點?

此題需與事業部制的優缺點相結合進行回答。以下為事業部制的優缺點。

答:

(1)權力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務,集中精力于外部環境的研究,制訂長遠的、全局性的發展戰略規劃,使其成為強有力的決策中心。

(2)各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定,能自主處理各種日常工作,有助于增強事業部管理者的責任感,發揮他們搞好經營管理活動的主動性和創造性,提高企業的適應能力。

(3)各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動,實現高度專業化,整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部,形成大型聯合企業。

(4)各事業部經營責任和權限明確,物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的主要不足:容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象;各事業部獨立性強,考慮問題時容易忽視企業整體利益。因此,事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

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