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2019下半年江蘇三級人力資源《專業技能》真題及答案

來源:233網校 2019年11月18日

2019下半年江蘇三級人力資源管理師考試時間定為11月16日,其中《專業技能》科目考試時間定為上午10:30-12:30。考試結束后,233網校將及時更新考試真題及答案!

2019下半年江蘇三級人力資源管理師《專業技能》真題及答案(網友回憶 更新部分)

簡答題:

1、在我國的培訓教學中,有一種比較簡單適用的教學設計程序,同時適用于一個教學單元和一節課堂。請簡述這種程序的主要步驟。

答:

(1) 確定教學目的

(2) 闡明教學目標

(3) 分析教學對象的特征

(4) 選擇教學策略

(5) 選擇教學方法及媒體

(6) 實施具體的教學計劃

(7) 評價學員的學習情況,及時進行反饋修正

2、人力資源規劃內容包括哪幾個方面?

答:人力資源規劃包括戰略規劃、組織規劃 、制度規劃 、人員規劃 、費用規劃五個方面。

具體如下:

(1)戰略規劃:是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃。

(2) 組織規劃:組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等

(3)制度規劃:制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容。

(4) 人員規劃:人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 。

(5)費用規劃:費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制。

計算題:

某企業采用因素比較法在進行崗位評價的過程中,選出甲、乙、丙、丁共4個標桿崗位,其崗位要素評價等級與工資的對應情況如表1所示。表中序號為崗位評價要素等級。A 崗位與4 個標桿崗位的綜合比較評價結果,如表2所示。

1、根據表1崗位評價結果,由高到低對 4 個標桿崗位進行排序,并將核算結果填入表中。

444.png

解:

甲崗位:1800+1200+1000+700=4700(元)

乙崗位:1600+1000+800+900=4300(元)

丙崗位:1400+1400+900+800=4500(元)

丁崗位:1200+1100+700+1200=4200(元)

2、以標桿崗位為評價標準,核算 A 崗位的評價結果并填入表 2 中。

表2_副本.png

案例分析題:

近年來,隨著規模和業務范圍的擴大,某軟件公司在管理方面暴露出了很多問題,尤其是在績效管理方面急需優化。具體來說,績效考評中經常會出現一些矛盾與沖突,考評者認為績效不好的原因是員工的素質和能力問題,員工則認為,績效不高主要是因為別人的原因和環境的問題等因素,因此,在公司績效考評的過程進展困難,績效考評的結果也受到了各方質疑。

1、由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求,績效考評中可能會產生哪些矛盾?

答:由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求,績效管理中可能產生三種矛盾:

1.員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息,以便弄清自己在組織的地位和作用,以及今后努力的方向,另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照,以樹立自己的良好形象,使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性,“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態,是在績效管理中常見的一種沖突。

2.主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時,當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時,會直接影響到下屬的既得利益,如薪酬、獎金和升遷等,主管考評寬松,下屬員工拍手稱快,主管考評過嚴容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評,幫助下屬改進績效,開發員工潛能的目標也就更加難以完成。

3.組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用,必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突,組織開發目標與個人自我保護要求發生沖突。

2、可以采用哪些措施和方法來化解這些績效考評矛盾?

答:為了化解矛盾沖突,建議采用以下一些措施和方法:

1.在績效面談中,應當做到以行為為導向,以事實為依據,以制度為準繩,以誘導為手段,本著實事求是,以理服人的態度,改變輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流。

2.在績效考評中,一定將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區分開,將近期績效考評目標與遠期開發目標嚴格區分開。如果主管要對近期績效目標考評,為實施獎勵方案提供依據,就應當進行一次針對績效目標的面談,使上下級之間就事論事,不必言及其他;如果主管要實現開發的目標,應另外組織一次查找差距和不足的面談,幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略,有利于消除下屬思想上的種種顧慮,“放下包袱,開動機器,輕裝上陣”。

3.適當下放權限,鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段,上級主管一定要簡化程序,適當下放權限。采用放權的辦法有三點好處:首先,增強了下屬的參與意識和工作的責任感;其次,減輕了上級主管的工作負擔和壓力,使其有更多的精力去抓大事;最后,由于員工有了一定的支配權,明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理。

案例分析題二:

去年1月12 號,某運輸服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商,簽訂了一份集體合同草案,雙方首席代表簽字后,該草案經五分之四的職工代表通過,其中,工資和勞動時間條款規定,公司所有職工每月工資不低于 5000 元,每年支付給員工13 個月工資,每天工作八小時,每周工作40小時,去年 1 月 20 號,該公司將集體合同報送當地人力資源和社會保障局登記、審查、備案,由于當地行政部門在15日內未提出異議,根據有關規定,該集體合同于二月初正式生效。去年3月,該公司錄用王某為辦公室文員,并于 3 月 1 號與他簽訂了為期三年的勞動合同,約定期每月工資為4500元,王某起先也知道自己工資低于其他人,但認為自己是個新人,工作可能也相對輕松。所以沒有質疑,今年五月初,王某得知。其他人都能拿到 13 個月工資。而自己卻沒有詢問公司后,公司答復,勞動合同里沒有約定這個條款,所以王某不享有第 13 個月的工資的待遇。請依據我國現行勞動法律法規對本案作出評析。

答:本案爭議的焦點在于勞動者和用人單位簽訂的勞動合同與B公司工會和B公司簽訂的集體合同的內容不一致時,應如何處理的問題,即勞動合同與集體合同哪一個效力更大的問題。

《勞動合同法》第 3 條規定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。”根據該條規定,勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力,雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務,否則將承擔違約的責任。

《勞動合同法》第 51 條規定“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。”根據該條規定,B公司員工一方(一般由工會代表)與B公司可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同,集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力,當事人也應履行集體合同規定的義務,否則也將承擔違約責任。

《勞動合同法》第 54 條規定“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定。”根據以上規定,當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時,勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定,如低于集體合同規定,適用集體合同標準,即按集體合同標準處理。

本案中,王某與、呂公司簽訂的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13 個月工資,但工會與B公司簽訂的集體合同中規定了第13個月工資的有關內容。根據《勞動法》的有關規定,B公司應當按照集體合同的規定補發王某第13個月工資。

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